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哈尔滨市城市房屋拆迁管理暂行办法

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哈尔滨市城市房屋拆迁管理暂行办法

黑龙江省哈尔滨市人民政府


哈尔滨市人民政府令

第155号


哈尔滨市城市房屋拆迁管理暂行办法

  《哈尔滨市城市房屋拆迁管理暂行办法》,已经2007年3月15日市人民政府第3次常务会议通过,现予发布,自2007年4月15日起施行。


                              
市 长 张效廉
                             
二○○七年四月九日  











  第一章 总 则
 
  第一条  为了加强城市房屋拆迁管理,维护拆迁当事人的合法权益,保障建设项目的顺利进行,根据国务院《城市房屋拆迁管理条例》和《黑龙江省城市房屋拆迁管理条例》,结合我市实际,制定本办法。
 
  第二条  在本市行政区域内城市规划区国有土地上实施房屋拆迁,并需要对被拆迁人补偿的,适用本办法。
 
  第三条  城市房屋拆迁应当符合城市规划,有利于城市旧区改造,改善城市生态环境和居民居住条件,保护城市历史文化风貌。
 
  第四条  本办法所称拆迁人,是指依法取得房屋拆迁许可证的单位。本办法所称被拆迁人,是指被拆迁房屋的所有人。本办法所称承租人,是指与被拆迁人有合法租赁关系的单位和个人。
 
  第五条  拆迁人应当依照本办法规定,对被拆迁人给予补偿;被拆迁人应当在搬迁期限内完成搬迁。
 
  第六条  市房屋拆迁主管部门负责全市城市房屋拆迁的监督管理工作。区房屋拆迁主管部门按照职责分工负责辖区内城市房屋拆迁的管理工作。县(市)房屋拆迁主管部门负责辖区内城市房屋拆迁的管理工作。

  建设、规划、国土资源、公安、工商、物价、税务、劳动、民政、城市管理行政执法等行政管理部门,应当按照各自职责,做好房屋拆迁相关工作。

  第二章 拆迁管理一般规定

  第七条  拆迁房屋的单位取得建设用地规划许可证、国有土地使用权批准文件后,可以向市、县(市)房屋拆迁主管部门申请发布拆迁通告。在拆迁通告发布的拆迁范围和有效期限内,不得进行下列活动:

  (一)新建、扩建、改建房屋;

  (二)改变房屋和土地用途;

  (三)建立新的房屋租赁关系;

  (四)办理与拆迁补偿有关的企事业单位变更手续。

  市、县(市)房屋拆迁主管部门应当就本条二款所列事项,书面通知有关部门暂停办理相关手续。暂停期限最长不得超过6个月。
 
  第八条  拆迁房屋的单位取得房屋拆迁许可证后,方可实施拆迁。
 
  第九条  申请领取房屋拆迁许可证,应当向市、县(市)房屋拆迁主管部门提交下列资料: 

  (一)建设项目批准文件;
  (二)建设用地规划许可证; 
  (三)国有土地使用权批准文件;
  (四)由市、县(市)房屋拆迁主管部门指定的金融机构出具的拆迁补偿资金证明;
  (五)拆迁计划和拆迁方案。

  本条一款(五)项规定的拆迁计划,应当包括拆迁范围、拆迁期限、拆迁实施步骤和具体工作措施等内容;拆迁方案应当包括被拆迁房屋的用途、建筑面积、权属状况、房屋完损等级等基本情况,补偿补助费用概算,产权调换房屋标准、房源和相关证明文件,以及拆除施工方案等内容。

  城市路桥、广场、公共绿地、中小学校、公交站点等建设项目需申请领取房屋拆迁许可证的,只须提交本条前款(一)、(二)、(四)、(五)项资料。
 
  第十条  因保护建筑保护需要或者按照规划要求只搬迁不拆除原建筑物,申请领取房屋拆迁许可证的,应当向市、县(市)房屋拆迁主管部门提供城市规划行政主管部门出具的批准文件以及本办法第九条一款(四)、(五)项规定的资料。
 
  第十一条  市、县(市)房屋拆迁主管部门应当自收到申请之日起30日内,对申请事项进行审查,符合条件的,颁发房屋拆迁许可证;不符合条件的,应当作出不予许可决定书,并说明理由。
 
  第十二条  市、县(市)房屋拆迁主管部门在颁发房屋拆迁许可证的同时,应当将房屋拆迁许可证中载明的拆迁人、拆迁范围、拆迁期限等事项,以公告的形式予以公布,并将拆迁范围图在拆迁现场公示。
 
  第十三条  拆迁人应当委托具有房屋拆迁资质的拆迁承办单位实施拆迁。市、县(市)房屋拆迁主管部门负责监督实施。
  拆迁人应当与委托的拆迁承办单位签订拆迁委托合同,并自合同签订之日起15日内,将合同报房屋拆迁主管部门备案。被委托的拆迁承办单位不得转让拆迁业务。
 
  第十四条  拆除房屋实行招投标制度。区、县(市)房屋拆迁主管部门负责组织辖区内房屋拆除招投标工作。
  拆迁人应当与经招投标确定的房屋拆除单位签订房屋拆除委托合同,并自合同签订之日起10日内,将合同报房屋拆迁主管部门备案。拆迁人和房屋拆除单位应当保证房屋拆除安全。
 
  第十五条  拆迁人应当在房屋拆迁许可证载明的拆迁范围和拆迁期限内实施房屋拆迁。需要延长拆迁期限的,拆迁人应当在拆迁期限届满15日前,向市、县(市)房屋拆迁主管部门提出延期拆迁申请;市、县(市)房屋拆迁主管部门应当自收到延期拆迁申请之日起10日内给予答复。
 
  第十六条  拆迁人与被拆迁人应当依照本办法的规定就拆迁补偿事宜签订拆迁补偿协议。拆迁租赁房屋的,拆迁人应当与被拆迁人、房屋承租人签订拆迁补偿协议。
 
  第十七条  拆迁人与被拆迁人签订拆迁补偿协议时,被拆迁人应当将房屋所有权证交给拆迁人,由拆迁人向房屋权属登记机关申请办理被拆迁房屋权属注销登记手续。
 
  第十八条  拆迁补偿协议签订后,当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,另一方当事人可以依法向仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院起诉。
 
  第十九条  拆迁人应当保证尚未搬迁的被拆迁人或者房屋承租人的房屋完好,不得擅自损坏、拆除被拆迁房屋或者停止供水、供电、供气和供热。擅自损坏、拆除被拆迁房屋或者停止供水、供电、供气、供热的,由拆迁人负责恢复。 
  拆迁人不得为其他单位代收、代扣各种费用。
 
  第二十条  尚未完成拆迁补偿的建设项目转让,应当经市、县(市)房屋拆迁主管部门同意,原拆迁补偿协议中有关权利、义务随之转让给受让人。
  项目转让人和受让人应当书面通知被拆迁人,并自转让合同签订之日起30日内予以公告。
 
  第二十一条  拆迁人实施房屋拆迁的补偿资金应当足额存储,全部用于房屋拆迁补偿,不得挪作他用。

  市、县(市)房屋拆迁主管部门应当对拆迁补偿资金的存储和使用进行监督。
 
  第二十二条  拆迁中涉及军事设施、教堂、寺观、文物古迹以及保护建筑和保护街区房屋的,依照有关规定办理。
 
  第二十三条  拆迁人将规划确定的拆迁范围内的房屋全部拆除后,应当向市、县(市)房屋拆迁主管部门申请拆迁验收,并提交下列资料:

  (一)拆迁验收申请;
  (二)拆迁净地交接手续; 
  (三)房屋产权注销证明;
  (四)拆迁补偿证明。

  未经拆迁验收合格的,建设、规划、国土资源、房产等行政主管部门不再办理相关手续。
 
  第二十四条  房屋拆迁主管部门应当建立拆迁档案管理制度,加强对拆迁档案资料的管理。
  拆迁验收后,拆迁承办单位应当及时整理拆迁资料,形成拆迁档案,送项目所在地的区、县(市)房屋拆迁主管部门存档。

  第三章 拆迁补偿

  第二十五条  拆迁人应当依照本办法规定,对被拆迁人给予补偿。
违法建筑和超过批准期限的临时建筑,由规划或者城市管理行政执法等有关行政管理部门依法查处,不予补偿。
 
  第二十六条  房屋拆迁补偿的方式可以实行货币补偿,也可以实行产权调换。除本办法第三十条规定外,被拆迁人可以选择拆迁补偿方式。
 
  第二十七条  实行货币补偿的,补偿协议应当载明下列事项:

  (一)被拆除房屋的建筑面积;

  (二)货币补偿金额;

  (三)付款方式、期限;

  (四)搬迁期限;

  (五)违约责任;

  (六)当事人约定的其他事项。
  实行产权调换的,补偿协议除应当载明本条前款(一)、(二)、(四)、(五)、(六)项内容外,还应当载明产权调换房屋的价格、面积、地点、楼层、进户时间、结清差价的方式、期限等内容。
 
  第二十八条  实行货币补偿的,货币补偿金额应当根据被拆迁房屋的区位、用途、建筑面积、成新等因素,以房地产市场估价确定。拆迁当事人协商一致的,依照其约定。
 
  第二十九条  实行产权调换的,应当根据本办法第二十八条确定的被拆迁房屋货币补偿金额和按照产权调换房屋的区位、用途、建筑面积、成新等因素,以房地产市场估价确定的金额,结清产权调换的差价。拆迁当事人协商一致的,依照其约定,并应当签订书面协议。
  按照批准的建设工程规划能够满足产权调换的,被拆迁人可以选择在拆迁范围内产权调换。
 
  第三十条  被拆迁房屋有下列情形之一的,适用于产权调换:
  
  (一)被拆迁房屋产权不明确的;
  (二)被拆迁房屋产权有纠纷的;
  (三)被拆迁房屋的共有权人对货币补偿未达成一致意见的;
  (四)被拆迁房屋涉及产权或者使用权纠纷经人民法院判决已生效尚未执行的;
  (五)被拆迁人与房屋承租人对解除租赁关系未达成协议的;
  (六)被拆迁房屋是政府建购的廉租住房的。
 
  第三十一条  被拆迁房屋的用途、建筑面积以房屋所有权证标明的为准;房屋所有权证未标明的,以房屋权属档案记载为准;没有房屋所有权证的,以建设工程规划许可证标明的为准。
  
  被拆迁公有租赁房屋的用途、建筑面积以房屋租赁手续标明的为准;房屋租赁手续未标明的,以公有房屋租赁档案记载为准。 
  
  公有房屋租赁手续以及租赁档案均未标明建筑面积的,以实际测量的面积为准;没有条件测量的,以标明的使用面积按照规定的换算系数换算为建筑面积。换算系数由市房产行政主管部门会同有关部门确定。
 
  第三十二条  拆迁的住宅房屋用作经营使用,且符合下列条件的,货币补偿金额按照住宅房屋的拆迁补偿估价金额和非住宅房屋拆迁补偿估价金额的平均值确定:
  (一)拆迁通告发布前依法取得营业执照等经营手续、税务登记证并有纳税记录;
  (二)房屋所有权证书、营业执照等经营手续和税务登记证注明的营业地点一致的。
 
  第三十三条  拆迁补偿逐步实行住房最低保障制度。
  
  被拆迁人或者按照本办法第三十五条三款规定给予货币补偿的房屋承租人,其家庭人均建筑面积低于本市年度人均建筑面积标准,且货币补偿金额低于规定的住房困难家庭补偿标准的,按照住房困难家庭补偿标准进行补偿。
  
  对持有《城市居民最低生活保障证》的被拆迁人或者公有住宅房屋承租人,及《城市居民最低生活保障证》中登记的持有《中华人民共和国残疾人证》的残疾人,应当给予照顾。
  
  住房困难家庭补偿标准和照顾标准由市、县(市)房屋拆迁主管部门制定细则,报同级人民政府批准后执行。
 
  第三十四条  拆迁政府建购的廉租住房的,被拆迁房屋与产权调换房屋差价由拆迁人承担。
  
  被拆迁人或者公有住宅房屋承租人依法取得廉租住房资格尚未兑现实物配租的,拆迁人应当按照规定标准向政府提供廉租住房。具体办法由市、县(市)房产行政主管部门制定,报同级人民政府批准后执行。
 
  第三十五条  拆迁租赁房屋,被拆迁人与房屋承租人解除租赁关系的,或者被拆迁人对房屋承租人进行安置的,拆迁人对被拆迁人给予补偿。

  按照本办法第三十条(五)项规定实行产权调换的房屋由原房屋承租人承租,被拆迁人应当与原房屋承租人重新签订房屋租赁合同。

  拆迁公有住宅房屋,按照本办法规定确定货币补偿金额后,经被拆迁人与房屋承租人协商同意,可以将补偿金额中被拆迁房屋重置价格结合成新部分支付给被拆迁人,补偿金额中其余部分支付给房屋承租人,由房屋承租人及其共同居住人共有。

  被拆迁房屋重置价格结合成新补偿估价标准,由市房产行政主管部门会同有关部门确定。
 
  第三十六条  拆迁承办单位应当在拆迁当事人签订拆迁货币补偿协议并搬迁验收后7日内,将拆迁补偿协议送交指定代办银行。
  
  被拆迁人以及按照本办法第三十五条三款规定给予货币补偿的房屋承租人应当持拆迁补偿协议等相关手续到指定代办银行领取拆迁补偿款。
 
  第三十七条  拆迁产权不明确的房屋,拆迁人应当提出补偿方案,报市、县(市)房屋拆迁主管部门审核同意后实施拆迁。拆迁前,拆迁人应当就被拆迁房屋的有关事项向公证机关办理证据保全。
 
  第三十八条  拆迁设有抵押权的房屋,依照国家有关担保的法律执行。
 
  第三十九条  拆迁人应当对被拆迁人或者房屋承租人支付搬迁补助费。
  拆迁人应当对实行货币补偿的被拆迁人或者公有房屋承租人一次性支付6个月的临迁补助费。
  
  拆迁人应当对实行产权调换的被拆迁人或者公有房屋承租人在过渡期间按月给予临迁补助费。超过18个月的,应当自逾期之月起加倍给予临迁补助费。

  搬迁补助费标准和临迁补助费标准,由市、县(市)房屋拆迁主管部门会同有关部门制定、公布,并根据实际情况及时进行调整。 
 
  第四十条  因拆迁房屋造成停产、停业的,拆迁人应当以被拆迁人或者房屋承租人上年度月平均应纳税所得额和向劳动保险部门交纳劳动保险统筹基金确定的职工人数以及上年度本市、县(市)职工月平均工资为标准,对实行货币补偿的被拆迁人或者房屋承租人,给予6个月损失补助;对实行产权调换的被拆迁人或者房屋承租人,过渡期间内按月给予损失补助。 
  
  第四章 拆迁估价
  
  第四十一条  被拆迁房屋和产权调换房屋需要估价的,应当由具有相应的房地产估价资质的拆迁估价机构进行。涉案被拆迁房屋依法需要另行估价的,按有关规定执行。
  
  同一拆迁项目的被拆迁房屋的估价与产权调换房屋的估价应当委托同一估价机构进行。
 
  第四十二条  拆迁估价机构的确定应当公开、透明,采取拆迁当事人投票或者抽签等方式确定,由市、县(市)房屋拆迁主管部门监督实施。
  
  拆迁当事人应当与确定的拆迁估价机构签订拆迁估价委托合同,并自合同签订之日起10日内将合同报房屋拆迁主管部门备案。
  
  拆迁估价机构不得转让或者变相转让受委托的估价业务。
 
  第四十三条  市房产行政主管部门或者县(市)人民政府指定的部门应当根据当地房地产市场交易价格,定期向社会公布不同区域、用途、性质、建筑结构的各类房地产市场价格。
 
  第四十四条  房屋拆迁估价应当优先采用市场比较法,不具备采用市场比较法条件的,可以采用收益法、成本法等其他估价方法,但应当在估价报告中说明原因。
 
  第四十五条  房屋拆迁估价的时点以房屋拆迁许可证批准的拆迁起始之日为准。产权调换房屋属期房的,待房屋建成后进行估价。
 
  第四十六条  非住宅房屋应当按照商业、工业、办公等不同类型分类估价。
 
  第四十七条  被拆迁房屋的估价,不包括搬迁补助费、临迁补助费和损失补助费,以及被拆迁房屋室内自行装修装饰的补偿金额。
  
  被拆迁房屋室内自行装修装饰的补偿金额,由拆迁人和被拆迁人协商确定;协商不成的,可以委托估价机构按照有关标准估价确定。
 
  第四十八条  在拆迁补偿协议签订前,估价机构应当将被拆迁人的名称和地址、估价方法、估价结果等在拆迁范围内公示,并进行现场说明,听取有关意见,接受社会监督。公示时间为7日。
  
  公示期满后,估价机构应当向委托人提供委托范围内被拆迁房屋的整体估价报告和分户估价报告。委托人是拆迁人的,委托人应当向被拆迁人转交分户报告。
  
  拆迁人或者被拆迁人对估价报告有疑问的,可以向估价机构咨询。估价机构应当向其解释拆迁估价的依据、原则、程序、方法、参数选取和估价结果产生的过程。 
 
  第四十九条  拆迁当事人对估价结果有异议的,自收到分户估价报告之日起5日内,向原估价机构书面申请复核或者采取抽签方式委托其他估价机构对被拆迁房屋进行复估。
  
  原估价机构应当自收到书面复核申请之日起5日内给予答复。另行委托的估价机构应当自接受委托之日起10日内出具估价报告。
 
  第五十条  拆迁当事人对复核、复估结果仍有异议的,应当在收到复核意见、复估报告之日起5日内向房屋拆迁补偿估价技术鉴定委员会(以下简称技术鉴定委员会)提出鉴定申请。
  
  技术鉴定委员会应当自收到书面申请之日起10日内出具书面鉴定意见。鉴定后的估价报告应当作为拆迁补偿和裁决的依据。
 
  第五十一条  拆迁当事人应当如实向估价机构或者技术鉴定委员会提供估价、鉴定所需证件以及相关资料,并配合进行现场查勘。不予配合的,估价机构、技术鉴定委员会可以依据当时所掌握的资料进行估价、鉴定。
  
  因拆迁当事人提供证件以及相关资料失实或者不配合等原因造成估价、鉴定失实的,由拆迁当事人承担责任。
  
  第五章 拆迁裁决
  
  第五十二条  拆迁人与被拆迁人或者拆迁人、被拆迁人与房屋承租人未达成拆迁补偿协议的,经当事人申请,由市、县(市)房屋拆迁主管部门裁决。裁决应当自收到申请之日起30日内做出。
 
  第五十三条  拆迁人申请裁决时,未达成拆迁补偿协议户数在100户以上或者占拆迁总户数15%以上的,市、县(市)房屋拆迁主管部门在受理裁决申请前,应当进行听证。
 
  第五十四条  拆迁当事人应当对拆迁补偿、补助事项进行举证,配合裁决调查、调解。拆迁当事人不举证的,对未举证的补偿、补助事项,不予支持。
 
  第五十五条  拆迁当事人对裁决不服的,可以依法申请行政复议或者向人民法院起诉。拆迁人依照本办法规定已对被拆迁人或者房屋承租人给予货币补偿或者提供产权调换用房、周转用房的,诉讼期间不停止拆迁的执行。
 
  第五十六条  被拆迁人或者房屋承租人在裁决规定的搬迁期限内未搬迁的,由市、县(市)人民政府责成有关部门强制拆迁,或者由市、县(市)房屋拆迁主管部门依法申请人民法院强制拆迁。 
  
  实施强制拆迁前,拆迁人应当就被拆除房屋的有关事项,向公证机关办理证据保全。
  
  第六章 法律责任
  
  第五十七条  违反本办法规定有下列行为之一的,由市、县(市)房屋拆迁主管部门按照下列规定处罚:

  (一)未取得房屋拆迁许可证擅自拆迁的,责令停止拆迁,给予警告,并处已经拆迁房屋建筑面积每平方米20元以上50元以下罚款。

  (二)拆迁人委托不具有拆迁资质的单位实施拆迁的,责令停止拆迁,给予警告,可以并处拆迁补偿金3%以下罚款;情节严重的,吊销房屋拆迁许可证。

  (三)被委托的拆迁承办单位转让拆迁业务的,责令改正,没收违法所得,并处合同约定的拆迁服务费25%以上50%以下罚款。

  (四)委托不具有房屋拆除资质的单位实施拆除的,责令停止拆除,并对拆迁人和房屋拆除单位分别处1万元以上3万元以下罚款。

  (五)拆迁人未按照房屋拆迁许可证载明的拆迁范围实施拆迁的,责令停止拆迁,给予警告,并处拆迁补偿金3%以下罚款;情节严重的,吊销房屋拆迁许可证。

  (六)拆迁人擅自延长拆迁期限的,责令停止拆迁,给予警告,并处拆迁补偿金3%以下罚款;情节严重的,吊销房屋拆迁许可证。

  (七)擅自损坏尚未搬迁的被拆迁房屋,或者擅自停止供水、供电、供气、供热的,责令拆迁人恢复,并对拆迁人处2万元以上5万元以下罚款;擅自拆除房屋的,责令拆迁人恢复,并对拆迁人处5万元以上10万元以下罚款。

  (八)委托未取得拆迁估价资质的估价机构进行估价的,估价结果无效,对拆迁人处拆迁补偿金1%以上3%以下罚款,对估价机构没收违法所得,并处违法所得额1倍罚款。
  
  (九)估价机构显失公正、营私舞弊、弄虚作假的,估价结果无效,没收估价所得,并处估价所得额1倍罚款。
 
  第五十八条  拆迁人违反本办法的规定,以欺骗手段取得房屋拆迁许可证的,由市、县(市)房屋拆迁主管部门吊销房屋拆迁许可证,并处拆迁补偿金1%以上3%以下罚款。

  第五十九条  违反本办法规定应当给予治安管理处罚的,由公安部门按照《中华人民共和国治安管理处罚法》的有关规定进行处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
 
  第六十条  房屋拆迁主管部门违反本办法规定核发房屋拆迁许可证以及其他批准文件的,核发房屋拆迁许可证以及其他批准文件后不履行监督管理职责的,或者对违法行为不予查处的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分;情节严重,致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失,构成犯罪的,依法追究刑事责任。
 
  第七章 附 则
  
  第六十一条  市政府土地储备项目拆迁,法律、法规、规章另有规定的,依照其规定执行。
 
  第六十二条  本办法施行前领取房屋拆迁许可证并已实施拆迁的,仍按照原拆迁办法执行。
 
  第六十三条  由区立项或者区招商引资的建设项目,可以由区人民政府组织实施拆迁工作,其中涉及市拆迁管理法定权限的,市房屋拆迁主管部门可以委托区房屋拆迁主管部门实施。
 
  第六十四条  本办法自2007年4月15日起施行。市人民政府2004年6月21日发布的《哈尔滨市城市房屋拆迁管理办法》同时废止。


新的劳资关系格局中单位对职工处罚的再分析

内容概要:本文是在我国社会主义市场经济体制的逐渐的完善的过程中,作者在从事规范企业劳动人事关系管理工作后,根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题,重点对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处惩劳动者存在的问题进行剖析,针对现实中劳动关系管理中的新的亟待规范的问题,突破了传统处罚性管理思维,运用劳动法和企业管理实务的双重视角,提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案,并且从相反的视角论证了沉重的惩罚理念应当淡出日新月异的劳动关系格局的命题。

关键词:《企业职工奖惩条例》

社会中处罚的产品琳琅满目,从社会道德舆论的谴责,到合同法中处罚性的违约金,到行政法中的行政处罚和行政处分,再到刑法中的刑罚等。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚,即资本对于劳动力的控制的表现形式。处罚意味了主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价,或者说是报应的成本。其实我们首先应当为惩罚正名。一般意义上的惩罚具有以下几个特征:(1)条件性, 实施惩罚必须以处于某集团或团体组织中的成员行为违规并触特定主体的利益为前提,即以造成损失和违规为前提条件;(2)临时性,惩罚是临时剥夺当事人的某种权益,是一种手段,不以惩罚为目的;(3)报应性 ,违规者要为自身行为不当而造成的后果承担自己的不利益;(4)惩戒性 ,如果使用适当,惩罚可以使违规行为者得到遏止的暗示,也可使其他主体习得到间接经验,不敢犯类似的错误,具有警示的性质,即可以威慑未来事件潜在的危险;(5)相对性,惩罚是一定历史时期的产物,具有历史性、动态性。(6)惩罚的局限性。惩罚不是万能的,效能是有限的,本身处罚的负面效应。使用不当会带来严重的后果。对于用人单位对劳动者的处罚,旧的《企业职工奖惩条例》中确立的是企业对职工的惩罚的概念范畴体系,有的叫纪律处分,有的叫行政处分,有的叫行政处罚,有的经济处罚,个人以为“企业对职工的惩罚”这是经济性概念和行政概念的混合,从法律角度应当叫用人单位对劳动者的处分。根据《职工奖惩条例》的规定,对员工的处分包括经济处罚和行政处分,事实上行政处分与纪律处分的区别。纪律处分是指社会组织对违反组织章程、内部规章制度的内部成员给予的处分。二者的区别是:第一,实施的主体不同,行政处分是国家行政机关实施的处分,纪律处分是社会组织实施的处分;第二,实施的对象不同,行政处分的对象是国家机关中的工作人员,纪律处分的对象是社会组织的成员;第三,依据不同,行政处分的依据是国家的法律、法规,纪律处分的依据是法律、法规以及组织章程、规章制度、决议等。对用人单位对劳动者处分概念的混淆不清是我国目前企业对劳动者处罚混乱的典型症状。
一、解读《企业职工奖惩条例》的事过境迁
(一)《奖惩条例》颁布之后的经济体制的变迁
从中华人民共和国成立以后,中国为了迅速实现工业化,使国富民强起来,制定了把重工业优先发展的战略。重工业是一个花费资本巨大的一个产业。因此有统购统销制度、人民公社制度、城乡二元户籍制度服务于优先发展重工业。其中城市中的国有性质的企业的一切资源配置全都成为政府行为,老动者进入单位的门,就是单位的人。劳动者的政治前途,事业成败,生老病死,衣食住行,甚至子女受教育的幼儿园、学校,单位都大包大揽了。如果没有特别的意外的话,用人单位从此成为每一个老动者的依附的命根子。因此《企业职工奖惩条例》正是在这样的计划经济时代的背景下出笼,在以固定工为主体的劳动用工条件下制定的,企业劳动者作为计划经济的要素,按照计划经济的模式由政府纳入了计划的编制。企业严格限制劳动者的流动,企业无权通过将不合格的劳动力资源剔除出企业,当然由于没有市场竞争也就没有必要剔除出去,也就谈不上通过劳动力市场进行人力资源的优化组合,同样当时也没有劳动力市场。公有制的企业为了维持内部的计划经济模式的正常运作,在企业实行行政化管理的背景下企业对内部的职工的惩处成为了自然而然的事情。但是二十一世纪的中国几经曲折改革后形成了崭新的孕育着巨大风险和机遇的市场模式,新的多元化的利益元素开始在旧的劳动关系管理格局中激荡。
(二)《奖惩条例》颁布之后劳动力资源市场的变迁
在20世纪80年代之前是谈不上劳动力市场的,中国这二十多年经历了劳动力市场的从无到有的重大变迁,劳动力市场的形成,首先对于农村剩余劳动力来说,原来只能在农村从事种粮食生产,在田地里劳作的人,现在不必再局限于农业生产了,可以转移到乡镇企业,而且现在也可以转移到小城镇,中等城镇,甚至转移到京沪等这样的大城市了,那么这是一个新的变化。其实是对于城市职工来讲,那么过去是铁饭碗,没有竞争。有权在中学毕业以后或者大学毕业以后由国家包办工作,那么现在竞争激烈众所周知,这个竞争者首先是外来务工人口,也就是农村转移到城市来的劳动力。 再次国有经济不再是劳动者就业的唯一渠道,那么现在更多的劳动力被配置到非国有经济里面去。 第四,非正规就业在吸收劳动力就业这方面,起到越来越重要的作用。在劳动力市场的前提下配置劳动力资源,进一步发育劳动力市场,首先要清除过去妨碍劳动力市场形成的制度障碍。
(三)《奖惩条例》颁布后劳动关系的属性的变迁
与计划经济时代比,劳动关系日趋明朗化。在计划经济体制下,利益主体关系不是清晰明确的。国家代表全社会利益,企业行政和职工都不具有独立的主体身份,表现为利益一体型的劳动关系,实质上是一种劳动行政关系。在市场经济条件下,劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体,由用人单位和劳动者直接构成并自行管理的系统,劳动关系本质上是一种资本和劳动力利益的差异型关系。同时,由于双方主体之间利益诉求存在着差别和矛盾。市场经济条件下,劳动关系日趋契约化,劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同的方式来实现,且劳动关系市场化,主要通过劳动力市场机制进行调节,劳动关系的形成、劳动条件的确定以及劳动力价格水平等很大程度上取决于劳动力市场供求的状况。因此包括《奖惩条例》在内国家或地方颁布的处罚规定以及许多企业内部制定的处罚规则明显有参照《行政处罚法》和《刑法》的痕迹。过去的劳动关系的行政属性是对公有制企业采取政企不分的劳动关系从的行政属性走向商业属性,开始具备一种社会契约化的体征。
(四)《奖惩条例》颁布后劳动关系的调整理念的变化
由于计划经济时代的国有企业的行政化管理和员工的国家干部的身份待遇,因此出台了这种类似于如今公务员处罚条例的规定。建国以后,经过民主改革,所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。在这种体制下,劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待,在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别,许多劳动法规也被定性为行政法规,对这两种关系的调整也往往是融合在一起。我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是,注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系,包括劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。由于劳动者先天和后天具有的弱势地位,导致形式上的平等和事实上的不平等,局部范围出现比较严重的劳资矛盾,为了调整这一日益敏感的且关系社会主义发展的至关重要的社会关系,通过国家介入来平衡这种容易失衡的劳资关系,劳动法也越来越被赋予社会法的色彩,社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展,通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。我国劳动关系的价值的调整由此可见经历了从公法调整再到私法调整再到社会法调整的过程,完成了从人身依附到形式平等,再到实质平等的社会进步过程。公法一般以国家利益为本位;私法以个人利益为本位;社会法以社会利益为本位。不能因为劳动关系以及劳动法的公法成分非要参照行政管理模式。

二、质疑在企业管理领域的惩罚原理
计划经济时代特殊的劳动关系和管理模式的大前提以及如此背景下演绎出来的小前提,使处罚成为维持稳定呆板的劳动系统的最为有效得手段,来维持企业组织庞大的行动能力。在计划经济体制下,由于政企不分,国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制以及接班制,即职工进入企业之后,大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为,企业是不能辞退他们的,所以在许多情况下,不得不借助处罚的手段进行劳动管理和企业管理。似乎罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。
(一)消极影响的心理学分析 实证的行为心理学上认为,在可以计算的大多数情况下,人们对所损失东西的价值估计,比得到相同价值时的估价高出两倍。而且,当所得比预期多时,人们会很高兴;而当失去的比预期多时,损失带来的心理痛楚胜过认为人们最在乎的是他们已经得到的东西。占有的时间越长,失去的痛苦越大。加上数千年惩罚的报复性和习惯性,认为惩罚带来的违反规则的成本足以遏止人对规范的挑战心理。通过惩罚原理达到循规蹈矩的增强目的。将这种惩罚的原理利用得淋漓尽致,工具主义的管理理念的异化导致用人单位认为劳动者就得罚,管理者们迷恋于万能主义的惩罚,但是现代的管理文明强调管理的人性化,注重人权惩罚面临着全面的社会文明的挑战,管理的工具主义威胁着人类本身的价值。从管理学的发展来看,倾向于采用经济惩罚手段的人是越来越少了。最早的管理思想中,管理者会假设员工都是懒惰的、不自觉的,所以要用监管的方式来管理员工,如果员工违反了管理者的规定,自然要对员工进行处罚;现在的管理思想中,管理者会把所有员工都假设为具有主观能动性的人,是拥有创造力的人,因此管理倾向以结果为导向,即按照员工的绩效进行评估,确定员工的报酬,而经济惩罚已经在逐渐淡出,已经被其限制在一定范围之内使用,因为管理学理论正在朝着越来越人性化的方向发展。在计划经济行政化管理的情况下,企业管理职工更多的是使用行政手段,缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业,更缺乏先进的企业文化的管理效应。处罚作为较强的行政管理性质的措施,是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下,即使企业使用某些行政手段管理企业,也绝不是政府性的行政手段,而应该是企业性的管理手段。值得一提的是,处罚并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度,可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同,签订劳动试用期合同来解决。惩罚是一种负增强的行为矫正技术,消极作用也是不容忽视的。用人单位对劳动者的惩罚权,容易使下属迎合上司的喜好,对上级惟惟诺诺,不提出自己的思考。动辄处罚会对员工心理造成冲击,员工会觉得自己本来固定的收入被扣掉了一部分,从而产生怨气。惩罚带来的强烈的剥夺感和屈辱感,在可以闭合的劳动力系统中劳动者往往会在优选择的情况下离开原先的用人单位,没有选择余地的劳动者只能“忍辱负重”继续工作,但是已经严重影响其工作质量和生活的质量。
(二)负面影响的成本管理学分析 近年来由于劳动力市场残酷竞争,劳动力剩余问题严峻,用人单位也面临着激烈的竞争,拼命地降低成本和追求利润是吾人可以否认的事实,因而各种利益集团利用这种供求关系,为了自身的利益压低劳动者的使用成本,甚至于不惜非法处罚劳动者,企业制定自己的家法,处罚依据本身不合法,处罚员工随意性大,不讲求合理性,倾向领导的情绪化,程序不合法问题非常严重,劳动者为了保住一份工作往往面对企业非法处罚无可奈何,这种企业内部的“家庭暴力”严重地侵害者劳动者的权益,企业的管理者对劳动者的惩罚容易激化劳资矛盾,近年来因为企业处罚员工导致的劳动争议案件不断攀升,使劳动者和管理层关系紧张,造成了劳动力对资本的严重的信任危机,使企业内部的沟通成为严重的问题。管理者运用权力的方式直接影响下属的工作积极性和工作场所的氛围,所以它对于管理者十分重要。利用各种“花样”来处分员工,在本质上是为了阻止员工继续犯错,改善其工作态度,这种方法本身并没有错。企业借助自己的优势,利用劳动者的弱势,企业任意挥动乘法这根大棒,动辄惩罚劳动者,如停职、降职、罚款、解除劳动合同,或者强行调动劳动者工作岗位、工作地点等细节。实施惩戒性规范则是要付出代价的,并非轻而易举的达到目的的。事实上惩戒者要依赖被惩戒者的支持,并且事后在与他人讨论有关事件时,要得到舆论(第三者)的支持。虽然企业中用人单位与劳动者之间同样受到目标行动者的行动的外部影响,但是这里的规范对于劳动者来说,始终是一种倾向分离性的规范(即用人单位作为目标行动者所占受益者的比例较小),而用人单位则接近于共同性规范(用人单位作为目标行动者占受益者比例很大)。这样使得劳动者倾向于抵制规范,即使用人单位所拥有的控制权(可以充分惩罚劳动者)对劳动者的影响很大,但是这种惩罚所获得的利益却是有限的。因为这种惩罚往往得不到被惩罚者的支持,同时实施惩戒者事后也不能得到其他行动者的支持。可见惩罚是具有边际效应,越是苛刻的盛行的惩罚主义越是造成混乱和不效益。惩罚会带来的价值有些时候足以抵消惩罚的效应,过多的使用惩罚也是管理者的一种无能表现。我们无法想象劳动者兢兢业业地劳动只是在处罚大鞭的挥舞下成就的现代劳动关系的管理文明。

三、亟待解决的用人单位处罚劳动者存在的弊端

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都存在不同程度的问题,作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴,实务中的不规范现象亟待解决,这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同 的人力资源的管理难题。

(一)处罚的范围存在的问题 在我国的各类企业中,企业对员工实施罚款司空见惯。按照1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖励条例》的规定, 国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条规定了范围。(1)其中“违反劳动纪律,经常迟到、早退、旷工,消极怠工,没有完成生产任务或者工作任务的”。无法判断“经常”的标准,缺乏操作标准。(2)“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴,影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的”,无法判断后半部分是否为发生影响秩序的结果作为认定的标准。(3)“玩忽职守,违反技术操作规程和安全规程,或者违章指挥,造成事故,使人民生命、财产遭受损失的”的条款,无法判断是并列关系和承接关系,人民的生命和财产的范围也没有界定,属于政治性的概念。(4)“工作不负责任,经常产生废品,损坏设备工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的”。对“经常”没有明确界定,未量化处理,缺乏可操作性。(6)“有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的”中“投机倒把”的称法已经没有详细的依据了。(7)“滥用职权,违反政策法令,违反财经纪律,偷税漏税,截留上缴利润,滥发奖金,挥霍浪费国家资财,损公肥私,使国家和企业在经济上遭受损失的”、“职工有上述行为,情节严重,触犯刑律的,由司法机关依法惩处” 。只说明触犯刑律才由国家司法机关惩处,明显政企不分,代替行政权的痕迹浓重,且可能导致重复处罚。(8)“犯有其他严重错误的”这款兜底性的条款更是为企业大开方便之门,企业往往擅自扩大处罚范围。
(二)处罚的依据存在的问题 首先,《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据,但是由于年代久远,不适应早已成为不争的事实。但是目前企业仍然拿着这些旧船票来处罚劳动者,弊端久亦。《奖惩条例》第四条规定,“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚,其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理。”我国目前有国有经济、集体所有制经济、私营经济、个体工商户、联营经济、股份制经济、涉外经济(包括外商投资、中外合资及港、澳、台投资经济)等经济类型,除了国有企业和集体企业外的企业中,都存在对职工罚款的问题,而这些企业行使罚款权目前是无法可依的。甚至于也已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在建立和完善社会主义市场经济体制过程中,我国的劳动关系日趋复杂多样。其次,司法解释认可了企业制定的不违反国家法律、行政法规及政策规定的,并已向劳动者公示的规章制度,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从我国现行有关立法看,对企业规章的内容合法性规范、规章的制定程序以及公示的方式等都没有具体规定或根本没有规定。法律的真空地带不仅导致劳动者自身维权的缺乏依据,也使劳动保障部门和人民法院在解决劳动关系的问题过程中没有具体依据。至于劳动合同中约定的处罚依据,个人认为不应合法,劳动合同的鉴证工作不是强制的,用人单位往往提供格式合同,劳动者没有多少选择的余地,倘若处罚条款加入合同中,增加了处罚侵权的概率。
(三)处罚合理性存在的问题 《奖惩条例》第十二条规定,对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除。在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限,企业自由裁量的范围较大,有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用,甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚,行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同,这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹,且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。企业中普遍存在以扣代缴的经济处罚的做法,《奖惩条例》第16条规定:“对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”众多企业往往是采取超过月工资的20%,认为是“一般”,所以可以特殊。现实中存在大量的以罚代赔现象。赔偿和罚款不同,罚款属于处分性质;赔偿是职工应负的一种经济责任。企业常常采用处罚代替赔偿。惩罚劳动者常常的体现个人意志,体现了上司的个人情绪性、随意性和偏激性的特点。由于我国私人资本的不断发展,许多私营企业如雨后的春笋一样遍地开花,私人资本的对利追求的极端性,导致私人企业老板不惜侵害员工的合法利益,甚至随着自己的情绪随意不人道地处罚员工,甚至于用私人暴力对劳动者进行侵害。私人老板会因为个人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在处罚劳动者的身上,国内已经有了并不少见的报道。
(四)处罚的程序存在的问题 虽然我国《劳动法》第4 条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看,我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略,对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范,如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题,我国目前的劳动立法都存在着空白。在我国,由于劳动力过剩,一些劳动者处于就业和劳动保障的弱者地位,以法律规范上述几个问题显得特别重要。该条例第19条规定:“给予职工行政处分和经济处罚,必须弄清事实,取得证据,经过一定会议讨论,征求工会意见,允许受处分者本人进行申辩,慎重决定。”一般企业往往是领导简单决定,劳动者也没有辩解的机会,也不征求工会意见,工会一般也不会提出意见。该条例第20条规定,职工受到经济处罚:“企业应当书面通知本人,并且记入本人档案。”企业往往粗暴简单的口头告知,将处罚是否记入档案作为一种要挟。非法处罚劳动者的具有很强的隐蔽性。对于惩罚程序的公开、公正和公平被架空。
(五)惩罚的救济存在的问题 对于劳动者而言,劳动仍然是谋生的手段,而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合,以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者,其不存在谋生的问题,而存在获利与否的问题。因此两者从一开始,就存在着地位上的差别,可以说这种差别是先天的,同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次,这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者,而不是生产资料所有者依附于劳动者;第三,这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象,而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。在更多时候,劳动者为了获得就业机会而忍气吞声地接受企业的规章制度。劳动者忍气吞声地接受,而不是被迫接受,所以就不是法律禁止,就不应划入违法行为。也就是说,职工权益经常被一些不违法但也不合理的众多因素所侵害。有时劳动合同中出现一些不平等的条款,真不好断定其是否是违法的,因为只要是双方认可就可认为其有效。因为,企业依法制定实施内部规章制度的权利是受到法律保护的。另外就是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。现实中由于提起仲裁申请的期限太短,现实中许多劳动者的请求因此被驳回,劳动争议不能得到实质性处理。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第25条第3款规定:“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”,这一规定过于笼统,在实际案件处理中难以把握。在劳动关系中,用人单位一方是管理者,劳动者一方是被管理者,用人单位一方是行为的主动实施者,劳动者是行为的承担者,两者之间的地位是不平等的。涉及隶属关系的劳动争议中大量的主要证据,如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方,而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用民事诉讼法的痕迹的“谁主张、谁举证”原则,有失偏颇。
(六)处罚的主体存在的问题 劳动者实施处罚的主体,是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。一般来说都是用人单位。全民所有制企业、城镇集体所有制企业和 国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司,依照宪法和有关法律的规定,通过职工代表大会和其他形式,实行民主管理。职工(代表)大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业,设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理,在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业,职工的合法权益,包括合理的纪律要求、违纪的处罚,应该由劳动合同规定。由于劳动者参与民主管理不力,参与制定职工处罚规定的权利没有,只是象征性地征求意见,有的企业直接由职能部门制定处罚规范,制定后便执行。处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系,处罚者以给劳动者最小的成本达到最大的效益的本质关系决定了让强者制定和其有利益冲突的弱者的处罚规则时,往往会忽略劳动者的合法权益。尤其是占企业总数的绝大多数的民营企业的利益分配制度也无情地揭示出企业突出的劳资矛盾。由于民营企业的“老板”多数白手起家,对于企业的利益即自己的利益均十分看重,对员工采取的多是“少给马吃草,多让马快跑”的薪酬激励制度,在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”发挥凝聚作用,往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求,“不公开、不透明、不公正”的三不政策,让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾,这种矛盾往往会因为处罚激化。

四、让处罚逐渐淡出人力资源管理治理范畴
对于用人单位处罚劳动者的问题是放弃呢还是坚持,是重构呢还是逢缝补补呢。当然对于惩罚的特定维度中的有效性是不可否认的,不能因为其操作的难度或者现实中的弊端轻易地因噎废食。应当持辨证批判的态度对这一制度进行历史性地再造。
(一)从劳资关系发展长远的维度上,树立尽可能缩小处罚范围或者不处罚的价值理念。本人是不大赞同处罚尤其是经济惩罚这种管理方式的。首先,因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击,一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的,在这种劳资纠纷中,事实很难澄清,容易引起劳资矛盾,因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是必要的。其次,本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的,即可以通过其他的管理手段替代性事实上企业可以将对员工的经济处罚通过另外一种方式来实现,尤其是考核的方式实现,由于现在劳动力市场的残酷的竞争,劳动者即使没有被及时地处罚,但是将这些违反合法有效的企业纪律规定的情形的考核作为是否晋升或续签劳动合同时,比起处罚的效果更具威慑力,因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是完全可行的。再次,应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴,严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。任何与此相反的规定都无效。经济性处罚是指某项惩罚措施直接给劳动者带来经济上的损失,对于劳动者遭受的间接性经济损失,比如因为年底综合测评导致用人单位不再续签劳动合同造成的隐性损失则不在此范围内。劳动法中应明确禁止用人单位因为劳动者的出身、性别、习俗、家庭状况、种族、民族、政治观点、参加工会或者互助会活动、行使罢工权、宗教信仰、身体健康状况或残疾因素( 除非有医生证明属于无能力者)而惩罚或者解雇劳动者。最后,应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚,并规定雇员错误免除处罚的期限。需要强调的是这里对行政处罚法和刑法原理的参照并不是上文提到的混淆劳动关系的社会属性产生的照搬行政处罚的做法。
(二)从劳资关系转折的维度上,再造对劳动者处罚的流程。逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。一些不会对劳动者权益产生重要威胁的惩罚手段如经济罚和人身法之外的手段也应加强各级劳动关系监管的力度和广度。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度,有相当一部分地方政府官员和企业经营者认为如今企业竞争激烈,贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题,将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律,事实上这是非常不可靠的。尤其中民营资本的原始积累过程中政府部门的行政性干预越来越有必要。对劳动者权益保护问题采取忽略不计的态度将会成为未来中国社会不稳定的致命因素。地方政府应重视劳动监察工作,使劳动监察部门无论在人员和设施配备上还是在维权手段上都具备有效的支持,解决目前其维权力量软弱,效率不高的问题。在无法避免处罚工具使用之前,应当立即加快劳动法律的修改,弥补法律空白和剔除旧体制的因素。对于处罚的主体和程序,制定处罚依据的主体和程序,对于处罚的范围和处罚的手段应当进行可操作化的量化处理,应当坚持并强化和细化民主程序,尊重职工的辩护权。处罚的规范保守些更加有利于约束处罚权力的恣意和寻租行为 。对于处罚的主体和程序应当增加劳动行政部门复核的环节,剥夺企业惩处的决定权,只留给其处罚的请求权。对于处罚的依据的制定问题,应当全面清理企业单方面制定的没有体现民主参与和工会意志的“家法”、“纪律”等土政策。凡是企业单方面制定的依据必须经过职工代表大会讨论通过,并最后由劳动行政部门审定备案。也可以由劳动保障部门授权律师事务所或劳动管理中介机构专门负责对企业内部管理制度的审查。
(三)从处罚手段之外开发处罚手段的替代性管理工具。企业内部的人际关系,对企业的生存和发展具有不可小视的作用。本书的主要内容就是如何对待企业内的违规雇员。个人以为,对违规劳动者不宜采用惩罚手段,可以采取口头提醒、书面提醒、决断休假直至解雇这样循序渐进的处理办法。这样做,有利于优化企业内部的小气候,缓和上下级关系,激发雇员的积极性,形成一套以人为本,注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。首先,可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段,防止劳资关系发生破裂性的矛盾。其次,通过考核评价体系达到劳动者因为其犯规行为和收益直接挂钩达到比处罚更好的正面效果。一般员工的薪酬构成都包括固定与不固定的两部分,固定的一部分是工资,不固定的一部分是奖金、提成等收入,那么企业就可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中,起到了因此而导致的代价剥夺,还有一种方式就是经济赔偿,可见的经济损失可以赔偿,员工违反合法的企业规章,没有直接可见的损失的,足以造成一种危险的状态的,也是可以要求赔偿的,经济赔偿尤其是惩罚性的赔偿制度能够起到一个非常严肃的警示作用,从而规范员工的行为,保证企业生产的安全和效率。而用浮动奖金的方法来约束员工的行为或者通过赔偿来约束,从管理心理学的角度来讲,员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少,而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”,而不是在“扣”,而员工为了拿到更多的奖金,就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。因为造成了损失,所以应当赔以同等价值。从企业的角度来说,成本没有丝毫的增加,没有损失。用这种方式来操作,同样可以达到对员工的约束作用,但却可以减少很多麻烦。最后,可以绕过达到开除、除名、辞退,可以直接和劳动者解除劳动合同,没有必要非要给劳动者戴上开除、除名或辞退的帽子再和劳动者解除合同。
结束语 正值劳动法的立法修改应该被提上日程,个人以为修订劳动法应当树立劳动者本位的价值信仰,加强对劳动者权益限制,畅通劳动者权益的救济渠道。首先应建立健全包括《劳动法》和《企业职工奖惩条例》的而且是有效的关于企业劳动规则的一系列规范和标准,这些规范可以看作是防止用人单位或者劳动行政保障部门的(可设专门纪律处分委员会)滥用这一权力的预先防范。立法的空白,加上相应的监督监察不力,以及职工维权意识和奴性文化色彩的积淀,家长式和附属性的企业管理模式,使员工的权利出现马太效应,越弱越弱的现象。其次,引入劳动仲裁时效中止、中断和最长时效制度。再次,实行用人单位负担劳动者有能力举证的证据外的举证责任。由于劳动争议仲裁机构本身其职权的局限性和隶属体制,难以做到公正的依法仲裁,建立成立专门的民间性质的劳动争议委员会,或者成立专门的劳动法院。第四,进一步发挥劳动关系三方协商机制的功能和成效有待,使工会的人财物从企业中独立出来,依据对企业或行业的惯例与企业建立集体劳动合同对劳动者进行保护。第五,以劳动合同制度为标志,建立劳动关系机制已形成,虽取得很大进展,但巩固、推广和完善需艰苦努力。应当有针对性的提升劳动者自我保护意识,增强全面推行企业员工维权手册,将劳动侵权和劳动争议的解决的重心前倾。改变劳动者只管打工挣钱,却对用人单位的不合理要求和劳动违法行为大多采取“忍”的态度。第六,21世纪的企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定,这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。构建企业与员工关系的新模式——以法律契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,以法律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要劳动法确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系;另一方面企业与员工应在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,培养员工的职业道德,实现员工的自我发展与管理;企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了“默契”,在企业和员工之间建立信任与承诺关系;业与员工双赢的战略合作伙伴关系,个人与组织共同成长和发展;人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。使人力资源职能部门的在传统科层理论下的权力淡化,直线经理的人力资源管理责任增加,员工自主管理的责任增加,在劳动者素质不断提高的未来和不断完善的劳动力市场后,让惩罚的浓云不再笼罩着广大的劳动者。





(作者 武志国 内蒙古大学法学院 蒙西集团劳资法务顾问)




潮州市计划生育管理办法

广东省潮州市人民政府


潮州市计划生育管理办法



(潮府[2000]51号 2000年11月10日颁发)



第一章 总 则

第一条 为加强计划生育管理,有效地控制人口数量,提高人口素质,根据《广东省计划生育条例》等有关规定,结合我市实际,制定本办法。

第二条 本办法适用于本市行政区域内的所有单位和个人以及常住户口在本市而居住在外地的公民。

第三条 各级人民政府统一领导本行政区域内人口与计划生育工作,实行人口与计划生育目标管理责任制;各级人民政府的主要领导人是执行本地区人口计划的第一责任人;各级机关、团体、企业事业单位的主要领导人,是本单位计划生育工作的第一责任人。

各级部门和组织必须根据各自承担的计划生育工作任务,制定切实可行的措施,共同做好计划生育工作。

第四条 各级人民政府应当将计划生育经费列入财政预算,并逐年增加投入。各企业事业单位应当安排必要的经费,保证计划生育工作的开展。

第五条 计划生育工作以宣传教育为主、避孕为主、经常性工作为主。

第六条 各县(区)人民政府(管委会)应当根据上级下达的人口计划指标制定本行政区域的人口计划。镇人民政府和街道办事处根据育龄夫妻申请,按人口计划及生育政策把指标具体落实到个人,并张榜公布,接受群众监督。

第七条 实行计划生育政务公开和民主管理。村民委员会、居民委员会和机关、团体、企业事业单位对安排生育指标、发放生育证、查环查孕、落实节育措施、办理独生子女优待证、办理农村计划生育养老保险、独生子女病残儿医学鉴定和计划外生育费征收、管理、使用等情况应当定期张榜公布,接受群众监督。



第二章 生育管理和生育节制

第八条 《生育证》管理制度和计划生育合同管理制度按省统一规定执行。

凡符合条件,要求生育子女的夫妻,向女方户口所在的镇(街道)申领《生育证》后方可生育。

符合规定生育第二个子女的育龄夫妻,应当与镇、街道计划生育工作部门签订计划生育合同书,计划生育合同书受法律保护。

第九条 推行一对夫妻生育1个子女。

符合下列情况之一的,由夫妻双方共同向所在镇、街道计划生育工作部门申请,经县、区计划生育行政部门批准,可按人口计划指标及间隔期规定再生育1个子女:

(一)经市以上病残儿医学鉴定组织鉴定,独生子女患非遗传性残疾不能成长为正常劳动力的;

(二)再婚夫妻,一方生育过1个子女,另一方未生育过的;或再婚前双方各生育过1个子女,离婚时经人民法院裁决或离婚协议确定子女随前配偶,新组合家庭无子女的;

(三)婚后5年以上不孕,经县、区以上医疗保健机构鉴定患不孕症,依法收养1个子女后又怀孕的;

(四)独生子与独生女结婚的;

(五)夫妻中一方在矿山井下、海洋深水下的工作岗位作业连续五年以上,现仍从事该项工作的;

(六)夫妻双方均属农业人口,第一个子女是女孩的。

第十条 符合生育第二个子女规定的,间隔期应当在4周年以上。

经鉴定患不孕症依法收养1个子女后又怀孕的,不受间隔期规定限制。

第十一条 居住在本市行政区域内的少数民族人口按现居住地的生育规定执行。

第十二条“农转非”人口、合同制干部、购房进城或农村自理口粮到城镇落户的人口,在农村已安排生育第二个子女并领取《生育证》,进城镇(户口批迁时间)前已怀孕的,视为合理生育;进城镇时未怀孕的,应收回其《生育证》,落实节育措施。

第十三条 各级卫生医疗机构、计划生育服务机构应严格执行《生育证》管理制度,凭《生育证》孕检、接产。对未取得有效《生育证》的怀孕对象,应及时通知其所在镇人民政府或街道办事处派员处理;对急产、难产的无证产妇,在履行救死扶伤、保护产妇婴儿生命安全的职责的同时,应及时通知其所在镇政府或街道办事处派员处理。

任何单位或个人不得擅自为无有效证明的育龄妇女摘取宫内节育器。

第十四条 收养子女必须符合法定条件并依法办理收养手续。否则,按计划外生育处理。

接受他人寄养子女的,须持寄养者有效的计划生育证明,否则视同非法收养子女。

第十五条 经县级以上医院或计划生育服务机构确诊,患有严重遗传性疾病等医学上认为不宜生育疾病的,禁止生育。

第十六条 严禁非法进行胎儿性别鉴定。



第三章 节育措施

第十七条 计划生育服务机构和医疗保健机构应当向育龄人员提供科学、安全、有效、方便的避孕节育、优生优育、生殖保健咨询和技术服务。

第十八条 有生育能力而无生育指标的夫妻,应当采取有效的避孕节育措施。已生育一个子女的育龄妇女应当在产后42天至3个月内放置宫内节育器;已生育两个及以上子女的,一方应当在产后3天内采取结扎措施;计划外怀孕的,应当及时采取补救措施。

经县级以上医院或计划生育服务机构证明,夫妻双方均不宜采取结扎措施,且经县以上计划生育行政部门批准,或经镇以上医院或计划生育服务机构证明,暂时不宜使用宫内节育器,且经镇以上计生工作机构批准的,可采取综合避孕措施。

第十九条 计划生育技术服务机构、医疗保健机构中的计划生育技术服务人员实行持证上岗制度。未取得合格证书者,不得独立施行计划生育手术。

严禁非医务人员或个体开业医务人员施行计划生育手术。



第四章 组织管理

第二十条 市、县(区)、镇计划生育工作部门是同级人民政府主管计划生育工作的职能部门,负责本办法的具体实施、监督、检查。

第二十一条 各镇人民政府、街道办事处负责各自辖区内的计划生育工作。设立计划生育工作机构,配备计划生育工作专职行政管理干部,负责计划生育的具体管理工作。

村委会、居委会成立计划生育办公室,配备计划生育专职人员,在镇(街道)计划生育工作机构的指导下,开展计划生育的宣传教育,督促检查落实节育措施,做好日常服务工作。

第二十二条 机关、团体、企业事业单位应当设立计划生育领导机构和工作机构,负责本系统、本单位计划生育的具体管理工作。

第二十三条 计划生育工作人员实行计划生育岗位津贴制度。津贴标准按上级规定执行,费用在单位年度预算内列支。

第二十四条 各级计划生育服务中心(站、所)是同级计划生育行政部门的事业单位,负责计划生育宣传教育、技术服务、药具发放、干部培训等工作。

第二十五条 对计划外生育的,征收计划外生育费。计划外生育费按《广东省计划外生育费管理办法》的规定征收、管理和使用。

第二十六条 计划生育行政部门负责本行政区域内流动人口计划生育管理工作。公安、工商、劳动、人事、卫生、建设、交通等有关行政部门应按照职责分工,共同做好流动人口计划生育工作。

第二十七条 流动人口的计划生育工作由其常住户口所在地和现居住地的镇、街道计划生育工作机构共同管理,以现居住地为主。现居住地计划生育工作机构应当负责查验流动人口计划生育证明,掌握育龄人员的计划生育情况,落实避孕节育措施,做好经常性的管理工作。

第二十八条 凡外出务工、务农、经商、暂住的成年流动人口,在离开常住户口所在地前,必须到当地镇、街道计划生育工作机构领取流动人口计划生育证明。

外来成年流动人口,须持常住户口所在地签发的流动人口婚育证明,到现居住地镇、街道计划生育工作机构办理登记验证手续后,方可办理有关暂住证、营业执照、就业证、车辆驾驶执照,购买或租借住房,承包或租赁经营,招聘或雇用等。

育龄流动人口在现居住地生育的,须持《生育证》,接生单位应当查验其《生育证》。



第五章 奖励与处罚

第二十九条 干部、职工(含连续工作三个月以上的临时工、合同工)夫妻双方均实行晚婚者,分别增加婚假10日;实行晚育者,增加产假15日。城镇失业人员、农民及其他人员实行晚婚、晚育的,由当地人民政府给予表扬或奖励。

终身只生育一个子女的夫妻,可以办理独生子女优待证,并由当地人民政府给予适当奖励。

第三十条 领取独生子女优待证的独生子女父母,可由所在单位给予适当奖励。

(一)干部、职工和城镇居民从发证之日至子女满14周岁止,每月发给独生子女保健费10元,并可给予节日(“六一”、春节)慰问。

独生子女保健费由夫妻双方所在单位各负担50%。一方是干部、职工,另一方是农业人口或城镇失业人员的,由干部、职工所在单位全部负担;一方是城镇失业人员或其他人员,另一方是农业人口的,由女方常住户口所在县(区)、镇(街道)统筹解决。

(二)同等条件下在招工、招干,子女入托、入学、医疗,解决住房和安排宅基地等方面优先照顾。

(三)产妇除享受国家规定的产假外,增加35天产假,男方可享受10日看护假。产假、看护假期间,照发工资,不影响原有福利待遇和全勤评奖、调资、晋级。

(四)各单位可为本单位人员的独生子女办理保险。

第三十一条 终身只生育一个子女或没有生育依法收养一个子女的干部、职工,退休时除按规定发给退休金外,由所在单位加发一次性养老金(按年平均工资5%×15计),但按工资100%发给的除外。无子女的干部、职工,退休金按本人工资100%发给,所需经费由其所在单位解决。领取养老金的,按社会养老保险的有关规定执行。无子女的农民、无业居民年老丧失劳动力时,按《广东省维护老年人合法权益条例》的有关规定优先照顾。

第三十二条 对农村的独生子女户和纯生二女结扎户,镇人民政府或街道办事处应当按《广东省农村独生子女父母和纯生二女结扎夫妇养老保险实施办法》的规定,给予办理计划生育养老保险。在招工、安排村镇企业工作,解决宅基地和扶贫等方面,给予优先照顾。

第三十三条 对连续三年完成年度人口与计划生育目标管理责任制各项指标的县(区)、镇(街道)的主要领导人、分管计划生育工作的领导和计划生育行政部门(工作机构)的主要负责人,给予一定的物质奖励。

对完成年度计划生育责任制各项指标的机关、团体和企业事业单位,可按规定发给年终奖励金。行政、事业单位按单位职工年标准工资总额的5‰计算,在单位年度预算内列支。企业可在当年计税所得额的2‰以内提取。

第三十四条 计划外生育者,按下列规定处理:

(一)非农业人口超计划生育1个子女的,夫妻双方分别按当地县(区)上年职工平均收入的30%以上50%以下,一次性征收7年的计划外生育费;再超生的,以超生子女数为倍数征收计划外生育费;原享受独生子女优待的全部追回。除征收计划外生育费外,夫妻双方分别不予提职、晋级;5年内不予招工、招干、晋升专业技术职务、评选先进,不发给奖金(科技成果奖、创造发明奖和特殊贡献奖除外)及生活困难补助;7年内不得享受医疗福利。

属干部、职工的,由所在单位分别不同情况,给予行政处分:

1、超计划生育1个子女的,行政上给予夫妻职务高的一方开除公职,另一方撤销职务处分,无职务的给予降级处分(双方都是干部或职工且职务相同的,开除男方;一方是干部,另一方是职工的,开除干部一方)。一方是干部、职工,另一方是城镇失业人员或其他人员的,给予干部、职工一方开除公职处分。计划外怀孕期间离职的,按在职处理。

2、超计划生育2个子女以上(含2个)的,给予夫妻双方开除公职处分。

(二)农业人口超计划生育1个子女的,夫妻双方分别按当地镇上年人均收入30%以上50%以下,一次性征收7年的计划外生育费;再超生的,以超生子女数为倍数征收计划外生育费;已办理独生子女父母和纯生二女结扎夫妇养老保险的,取消其保险资格。除征收计划外生育费外,夫妻双方5年内不予招工、招干、安排乡镇企业工作,户口不得“农转非”;7年以上14年以下不得享受农村股份合作制分红及其它集体福利。

属村委会成员的,由镇人民政府提出罢免建议,按照法定程序,罢免其村委会成员资格;属其他干部的,也应给予行政处分。

(三)虽符合生育第二个子女规定,但不够间隔期生育的,征收1至3年的计划外生育费。属干部、职工的,还应给予行政记大过、降级或者撤职处分。

(四)非婚生育的,征收2至5年的计划外生育费。属干部、职工的,还应给予行政记大过、降级或者撤职处分。

(五)姘居生育的,除按超计划生育征收计划外生育费外,行政上给予男女双方开除公职处分。构成重婚罪的,依法追究刑事责任。

(六)属干部、职工,符合生育1个子女条件但未领生育证而生育的,给予批评教育或行政警告处分;符合再生育1个子女条件,但未领生育证而生育的,给予行政警告处分。

(七)擅自将子女送给他人收养后再计划外生育的;违反计划生育规定收养子女的;弃婴、溺婴的,除按规定征收计划外生育费外,属干部、职工的,行政上给予开除公职处分。

(八)婴儿出生后隐瞒去向的,按弃婴论处。

第三十五条 藏匿违反计划生育对象,造成计划外生育的,由当地计划生育行政部门处以1000元以上3000元以下罚款;属干部、职工的,并由所在单位给予行政记过、记大过、降级或撤职处分。

第三十六条 对拒不落实节育措施、拒交计划外生育费或罚款的,当地公安、工商、劳动等行政部门应根据当地计划生育行政部门的提请,依法采取暂扣营业执照、车辆驾驶执照、暂住证、就业证等行政措施;对流动人口,有关单位和业主还应当停止承包或租赁、辞退解雇、收回房屋;对农业人口,村委会应暂扣其责任田、责任山、宅基地等。暂扣的证件、责任田、责任山、宅基地等,待当事人落实节育措施或缴款后发还。

第三十七条 对违反本办法第二十八条第二款规定出卖或租借住房、承包或租赁经营、招聘雇用的用人单位和业主,由当地计划生育行政部门,按未办理登记验证手续的流动人口人数,处以每人500元以上1000元以下的罚款,并限期补办手续或清退。处罚款项由用人单位或业主负担。处罚后仍继续违反的,上级主管部门应责令其停工、停业检查及整顿。

第三十八条 对虚报、瞒报、伪造、篡改、拒报、迟报人口与计划生育统计资料的有关领导人或直接责任人,依法追究责任。

第三十九条 当事人对征收计划外生育费决定不服的,可在收到征收决定书之日起60日内,向作出征收决定机关的上一级机关或同级人民政府申请复议。

当事人对复议决定不服的,可在接到复议决定之日起15日内,向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作出复议决定的,当事人可在复议期满之日起15日内,向人民法院提起诉讼。

当事人对罚款决定不服的,可以依法申请复议,或者向人民法院提起诉讼。

第四十条 当事人在法定期限内不申请复议或起诉,又不执行征收或罚款决定的,作出征收或罚款决定的机关可在决定生效之日起,按计划外生育费每日加收5‰滞纳金,或每日按罚款数额的3%加以处罚,并可申请人民法院依法强制执行。



第六章 附则

第四十一条 各县(区)可结合当地实际情况制定实施细则,报市人民政府备案。

第四十二条 本办法自公布之日起执行。我市过去有关计划生育的规定与本办法不符的,以本办法为准。